Der gute Chef: Wer als Unternehmer Erfolg haben will, sollte sich nicht Ebenezer Scrooge zum Vorbild nehmen

Als Charles Dickens 1843 seine Weihnachtserzählung “A Christmas Carol” (“Eine Weihnachtsgeschichte”) schrieb, war dies auch eine Abrechnung. Dickens hatte die Missstände im England des 19. Jahrhunderts am eigenen Leib erlebt. Weil sein Vater die große Familie wegen gestiegener  Lebenshaltungskosten nicht mehr hatte ernähren können, war er in einem Schuldgefängnis gelandet (In solche bis ins 19. Jahrhundert übliche Sonderanstalten kam, wer seine Zahlungsverpflichtungen nicht erfüllen konnte.). Um das finanzielle Überleben der Familie zu sichern, arbeitete der 11-jährige Charles in einer Lagerhalle, später als Hilfsarbeiter in einer Fabrik für Schuhpolitur. Die Schule besuchte er nur unregelmäßig.

Die Hauptperson in Dickens‘ Weihnachtserzählung ist der Tyrann Ebenezer Scrooge. Der ist alleiniger Inhaber des Warenhauses “Scrooge and Marley”, geizig, habgierig und schikaniert bei jeder  Gelegenheit seinen Mitarbeiter Bob Cratchit. Den Unternehmertyp „Scrooge“ mag es im aufkommenden Industriezeitalter häufiger als heute gegeben haben, zur „Mitarbeiterführung“ mancher Vorgesetzten gehört aber noch immer Kontrolle, Schikane und Gängelung. Und tatsächlich ist dies ja auch eine Möglichkeit, Mitarbeiter anzuhalten, ihre Arbeitszeit vollständig für das Unternehmen einzusetzen.

„Kontrolle schafft Gewissheit, ist aber aufwendig, unflexibel und wenig motivierend“, sagt Frank Hauser, Geschäftsführer des Great-Place-to-work-Instituts, einem Forschungs- und Beratungsunternehmen. Der Trend gehe deshalb in eine andere Richtung, so Hauser. Bei der Regelung der Arbeitszeit gingen immer mehr Unternehmen zur Vertrauensarbeitszeit über und verzichteten auf strenge Kontrollen.

„Unternehmen sind darauf angewiesen, dass Mitarbeiter die Mittel – Finanzen, Produkte, Zeit – zum beabsichtigten Zweck verwenden; das lässt sich über Vermittlung, Integration und Identifikation schaffen, ohne dann aber im Einzelnen Gewissheit zu haben, was geschieht.“ Allerdings fiele es noch immer vielen Managern schwer, diese Offenheit zu ertragen, so Hauser.

Der „Techniker Krankenkasse“ gelingt dies offensichtlich. Sie wurde 2009 zu Deutschlands bestem Arbeitgeber gewählt. Was sind die Merkmale von Beschäftigten, die für solche Arbeitgeber tätig sind? Sie vertrauen den Menschen, für die sie arbeiten, sind stolz auf das, was sie tun, und haben Freude an der Zusammenarbeit mit anderen. „Im Mittelpunkt unserer Definition ausgezeichneter Arbeitsplätze steht die Idee, dass die Qualität eines ausgezeichneten Arbeitsplatzes durch drei miteinander verbundene Arten von Beziehungen bestimmt ist“, so die Überzeugung des Great-Place-to-work-Instituts,

1. der Beziehung zwischen Mitarbeitern und Management,
2. der Beziehung zwischen Mitarbeitern und ihrer Arbeitstätigkeit sowie dem Unternehmen beziehungsweise der Organisation,
3. und der Beziehung zwischen den Mitarbeitern untereinander.

Kürzer gefasst: Vertrauen, Stolz und Teamgeist machen Arbeitnehmer zufrieden. Aber wirkt sich eine solche Unternehmenskultur letztlich auch auf den Unternehmenserfolg aus? Schließlich ist die Schaffung eines positiven Arbeitsklimas nicht sozial, sondern betriebswirtschaftlich motiviert. Für den Arbeitgeber ist entscheidend, ob sich aus einer Unternehmenskultur ein wirtschaftlicher Nutzen ergibt.

Eine Studie des deutschen Great-Place-to-Work-Instituts im Auftrag des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bestätigt den betriebswirtschaftlichen Nutzen. Unternehmen mit höher engagierten Mitarbeitern sind demnach signifikant häufiger erfolgreich als Unternehmen mit einem geringeren Engagement ihrer Beschäftigten, so das Ergebnis einer Mitarbeiter-Befragung in 314 zufällig ausgewählten Firmen in Deutschland.

Allerdings hat die Untersuchung einen Haken: Die Richtung der Kausalkette ist ungeklärt. Möglich ist nämlich auch, dass die Mitarbeiter zufriedener sind, weil ihr Unternehmen erfolgreich ist und zum Beispiel genug Geld zur Förderung der Unternehmenskultur vorhanden ist.

Unzweifelhaft allerdings ist, dass zufriedene Mitarbeiter seltener den Arbeitgeber wechseln. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels wird die Mitarbeiterbindung zunehmend an Bedeutung gewinnen. Wer Erfolg haben will, muss vor allem seine besten Angestellten halten. Aktuell leben in Deutschland 56 Millionen Menschen im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64. Im Jahre 2050 werden es vermutlich nur noch gut 40 Millionen sein. Der „War for Talents“, der  Kampf um die besten Arbeitnehmer, wird sich verschärfen. Zu einem Chef à la Scrooge wird es kaum einen mehr ziehen.