Marktergebnis oder Diskriminierung? Warum Frauen im Berufsleben seltener aufsteigen und weniger verdienen

Einmal im Jahr entfacht das Statistische Bundesamt den Geschlechterkampf. Dann veröffentlicht die Behörde aus Wiesbaden Zahlen zur Einkommensentwicklung in Deutschland, getrennt nach Männern und Frauen. Durchschnittlich 14,51 Euro pro Stunde haben Frauen im vergangenen Jahr verdient, 4,39 Euro und damit fast ein Viertel weniger als Männer.

Warum ist der Lohn von Frauen niedriger? Werden Frauen in der Berufswelt diskriminiert? Oder ist die in der Fachliteratur als Gender-Pay-Gap bezeichnete Einkommensdifferenz die Folge geringerer Qualifikationen?

Die Antwort der Wissenschaft: beides.

Geschlechterspezifische Lohnunterschiede aufgrund unterschiedlicher Qualifikationen erklärt die Humankapitaltheorie. Demnach richtet sich, kurz gesagt, die Entlohnung danach, was die Qualifikation des Erwerbstätigen am Markt wert ist.

Bekannt ist, dass sich Männer und Frauen hier unterschiedlich verhalten: Frauen investieren durchschnittlich nicht so viel wie Männer in berufsrelevante Bildung; sie konzentrieren sich stärker auf die Familie; sie planen ihren Berufsweg weniger geradlinig; sie wählen eher einen Job, der mit Familienaufgaben verwandt ist (soziale Tätigkeiten); sie suchen sich bevorzugt Berufe, die man auch in Teilzeit ausüben kann oder sich für eine längere Erwerbsunterbrechung eignen, zum Beispiel im dem Sinne, dass ihr Humankapital auch nach einer längeren Erwerbsunterbrechung kaum an Wert verliert.

Die Folge dieser Präferenzen ist, dass Frauen tendenziell weniger verdienen. Hinzu kommt: Weil sich Frauen stärker um die Familie kümmern, ist das „Zeitfenster“ für den Job kleiner. Sie müssen folglich einen Beruf finden, der zu diesem Zeitfenster passt. Auch das verringert die Auswahl möglicher Stellen.

Außerdem haben Frauen schlechtere Einstellungschancen, weil sie häufiger als Männer eine Babypause nehmen. Die Konsequenz: Arbeitgeber entscheiden sich bei gleicher Qualifikation für den männlichen Bewerber, weil schlicht die statistische Wahrscheinlichkeit, dass er länger im Unternehmen bleibt, größer ist.

Dies alles sind Gründe für Einkommensunterschiede, die sich am Markt ergeben. Sie sind nicht Folge von Diskriminierung, sondern das Ergebnis rationaler Entscheidungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Allerdings ist nicht immer klar zu erkennen, ob sich Lohndifferenzen aufgrund von Humankapitalunterschieden oder von Diskriminierung ergeben: Sind Frauen selbst schuld, wenn sie Berufe wählen in denen weniger bezahlt wird, oder ist die Schlechterbezahlung von typischen „Frauenberufen“ nicht schon selbst Folge der Diskriminierung?

Hinzu kommt offensichtliche Diskriminierung, nämlich jene, die sich aufgrund von Vorurteilen ergibt. Der Ökonom Gary S. Becker hat diesen Ansatz „Tastes of Discrimination“ genannt. Wenn etwa in einer Gesellschaft die Rollenvorstellung vorherrscht, dass das männliche Geschlecht dem weiblichen überlegen ist, dann wird Männern unter ansonsten gleichen Bedingungen eine höhere berufliche Kompetenz und Leistungsfähigkeit als Frauen zugeschrieben.

Die beiden Wissenschaftlerinnen Elke Holst und Anne Busch schreiben dazu in einer Studie zum Gender Pay Gap:

“Mit dieser Zuschreibung gehen unterschiedliche Berufschancen und Einkommenshöhen einher; letzteres deshalb, weil das Einkommen die erwartbaren Leistungen des Arbeitnehmers widerspiegelt.”

So gesehen sind Einkommensunterschiede letztlich die Folge von Informationsdefiziten der Arbeitgeber über die Arbeitnehmer.

Welchen Anteil am Einkommensunterschied aber hat nun das unterschiedliche Qualifikationsniveau von Männern und Frauen, und was ist Folge von Diskriminierung?

Zur Trennung der beiden Ursachen „dekompostiert“ die Wissenschaft den Lohnunterschied, indem sie diesen Betrag um die mit der Humankapitaltheorie erklärbaren Bestandteile reduziert. Am Ende bleibt der „nicht erklärbare“ Teil übrig, der sich dann auf Ungerechtigkeiten im Arbeitsleben zurückführen lässt – auf Diskriminierung also.

Holst und Busch haben diesen Gender Pay Gap für Führungspositionen in Deutschland berechnet. Auf dieser Ebene sei der Humankapitalunterschied zwischen Männern und Frauen besonders gering:

“Vollzeitbeschäftigte Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft verfügen heute in Deutschland über ähnlich hohe Qualifikationen wie Männer.“

Dennoch beträgt die Einkommensdifferenz dort durchschnittlich 1100 Euro im Monat. Zwei Drittel dieser Differenz führen Holst und Busch auf „nicht-erklärbare“ und damit diskriminierende Faktoren zurück. Ihr Fazit:

“Mit der Untersuchung wird offenbar, in welch hohem Umfang die – quantitativ nur schwer zu erfassenden – gesellschaftlichen und kulturellen Rahmenbedingungen für den ‚gender pay gap‘ von Bedeutung sind.”

Die Volkswirtin Barbara Schuler hat eine ähnliche Studie erstellt, mit dem Unterschied, dass sich ihre Beobachtungen auf alle Erwerbstätige bezieht. Schuler untersuchte die Lohndifferenz für die Jahre 1981 bis 2001 und stellte fest, dass die Lohnunterschiede zugenommen haben.

Im Jahr 1981 verdienten Männer am Tag durchschnittlich 15,29 Euro mehr als Frauen. „9,79 Euro oder 63,83 Prozent dieser Lohndifferenz können mit den beobachtbaren Variablen nicht erklärt werden“, so die Wissenschaftlerin in einem Aufsatz in der Fachzeitschrift Wirtschaftsdienst. Bis zum Jahre 2001 vergrößerte sich die Lohndifferenz um weitere 10,33 Euro.

Nimmt also die Diskriminierung weiter zu? Nein, meint Barbara Schuler:

“Eine wahrscheinliche Ursache für diese Entwicklung ist die Entstehung der IT-Branche, die in diesen Zeitraum fällt. In ihr sind überwiegend Männer beschäftigt, die die steigenden Löhne dieser boomenden Branche auf sich verbuchen.”